Transfert d’entreprise au Québec : pourquoi prévoir 5 à 10 ans

Le Québec entre dans une période charnière pour le repreneuriat. En 2026, près de 16 000 dirigeants déclaraient avoir l’intention de vendre ou de transférer leur entreprise. Une autre étude dévoilée au cours de l’été estimait que 38 000 entreprises québécoises pourraient changer de propriétaire d’ici 2029.

Ces chiffres attirent naturellement l’attention sur le nombre de transactions à venir. Mais ils soulèvent une autre question, moins souvent abordée : les entreprises et les personnes qui les dirigent seront-elles réellement prêtes au moment de passer le relais?

Chez Synergia PME, c’est une question qui revient régulièrement : combien d’années à l’avance faut-il commencer à préparer un transfert d’entreprise?

Sur le plan humain, nous parlons généralement d’un horizon de cinq à dix ans avant la transaction.

Ce délai peut sembler long lorsqu’on pense au transfert principalement comme à une vente. Il devient beaucoup plus facile à comprendre lorsqu’on regarde tout ce qui doit changer à l’intérieur de l’entreprise avant que le dirigeant puisse réellement se retirer.

La transaction n’est qu’une partie du transfert

Lorsqu’un propriétaire commence à envisager la vente ou la transmission de son entreprise, les premiers professionnels appelés sont souvent le comptable, le fiscaliste, le notaire ou le conseiller financier. C’est logique. Il faut déterminer la valeur de l’entreprise, réfléchir à la structure de la transaction, protéger les actifs et préparer les aspects juridiques et fiscaux. Mais une entreprise ne change pas réellement de mains uniquement parce qu’un contrat a été signé.

Il faut aussi transférer ce qui s’est construit pendant parfois 20, 30 ou 40 ans : la connaissance des clients, les relations avec les fournisseurs, les façons de prendre des décisions, les responsabilités clés, le pouvoir, la gouvernance et le leadership.

Une partie de ces éléments peut être documentée. Une autre ne peut être transmise qu’avec le temps.

C’est précisément là que les cinq à dix années prennent tout leur sens.

Une relève ne devient pas prête le jour où elle devient propriétaire

Il existe parfois un écart important entre être identifié comme successeur et être réellement prêt à diriger l’entreprise.

Une personne peut très bien connaître les opérations et avoir de solides compétences techniques, sans avoir encore développé la crédibilité nécessaire auprès de l’équipe ou la capacité de prendre seule certaines décisions.

La préparation de la relève consiste donc à créer progressivement des occasions de développer cette autonomie.

Le dirigeant peut commencer par partager certaines décisions, puis transférer davantage de responsabilités. La relève peut participer aux rencontres stratégiques, reprendre certaines relations importantes, gérer des dossiers de plus grande portée et développer sa propre façon de diriger.

Ce processus permet aussi de voir ce qui fonctionne moins bien.

La personne identifiée souhaite-t-elle réellement prendre la relève? A-t-elle les compétences nécessaires? L’équipe lui fait-elle confiance? Plusieurs membres de la direction pourraient-ils devoir évoluer en même temps?

Ces réponses apparaissent rarement dans un plan de transaction. Elles émergent dans le quotidien.

Le transfert des savoirs est souvent sous-estimé

Dans plusieurs PME, une part importante de la valeur repose encore sur le dirigeant.

Il connaît les clients depuis des années. Il sait comment réagir lorsqu’un fournisseur appelle avec un problème particulier. Il connaît l’histoire derrière certaines décisions. Il sait quels employés sont capables de prendre davantage de responsabilités et quels enjeux doivent être abordés avec prudence.

Cette connaissance peut sembler évidente à celui ou celle qui dirige depuis longtemps. Elle l’est beaucoup moins pour la personne qui prendra la suite.

Le risque n’est donc pas seulement de perdre de l’information. C’est de découvrir trop tard que certaines connaissances essentielles n’ont jamais été transmises.

Une démarche amorcée plusieurs années à l’avance permet de rendre ces savoirs visibles et de créer des moments où ils peuvent être transmis, testés et intégrés.

Le plus difficile est parfois de transférer le pouvoir

C’est probablement l’une des dimensions les plus délicates du transfert humain.

Un entrepreneur a passé des années à décider. Son équipe est habituée à venir le voir. Les clients importants l’appellent directement. Lorsqu’une situation devient complexe, tout revient naturellement vers lui.

Puis arrive le moment où il faut commencer à faire autrement.

Le transfert du pouvoir décisionnel ne peut pas se produire du jour au lendemain. Il faut permettre à la relève de décider, parfois différemment. Il faut aussi accepter que toutes les décisions ne seront pas celles que le propriétaire aurait prises lui-même.

Dans la vidéo intégrée à cet article, Josée Lapointe, présidente de Synergia PME, résume l’enjeu simplement : il faut préparer le transfert des savoirs, des connaissances, du pouvoir, des décisions et du leadership. Tout cela se fait progressivement.

Autrement dit, le dirigeant doit apprendre à ne plus être indispensable avant même de quitter l’entreprise.

Cinq à dix ans ne signifie pas cinq à dix ans de processus lourd

Préparer tôt son transfert ne veut pas dire consacrer les dix prochaines années à des rencontres de planification.

L’objectif est plutôt d’éviter d’avoir à tout régler dans les deux dernières années.

Un horizon plus long permet d’avancer par étapes. Certaines années seront consacrées à clarifier la vision du propriétaire et à identifier les scénarios possibles. D’autres serviront davantage à développer la relève, revoir la gouvernance ou transférer certaines responsabilités.

La situation peut aussi évoluer en cours de route. Une personne pressentie peut changer d’idée. Les besoins de l’entreprise peuvent être différents cinq ans plus tard. Une relève familiale peut nécessiter des discussions qui n’existeraient pas dans une vente externe.

Le temps donne la possibilité de s’adapter.

Et, surtout, il permet d’aborder certaines conversations avant qu’elles deviennent urgentes.

L’enjeu dépasse le nombre d’entreprises à vendre

Les données publiées au Québec cette année montrent également que le nombre d’entreprises susceptibles d’être cédées augmente plus rapidement que le bassin de repreneurs dans plusieurs secteurs.

Cette réalité rend la préparation encore plus importante.

Dans un marché où la relève n’est pas toujours évidente, une PME dont les processus, la gouvernance et l’équipe de direction sont déjà mieux structurés présente un profil différent d’une entreprise où toutes les décisions dépendent encore du fondateur.

La préparation humaine ne remplace évidemment pas la préparation financière. Les deux doivent avancer ensemble.

C’est aussi ce qui explique pourquoi le transfert d’entreprise est rarement l’affaire d’un seul professionnel. Comptables, fiscalistes, juristes, spécialistes du financement et experts du volet humain interviennent à différents moments du parcours.

Le véritable héritage n’est pas uniquement l’entreprise

Josée Lapointe et Michel Handfield de Synergia PME discutent de la préparation d’un transfert d’entreprise.

Michel Handfield et Josée Lapointe

Après plus de 35 ans à accompagner des dirigeants de PME dans leur relève et leur transfert, Synergia PME revient souvent à la même idée : le succès de la transition ne se mesure pas seulement au moment de la transaction.

Il se voit aussi dans ce qui arrive après.

La relève est-elle capable de prendre des décisions sans revenir constamment vers l’ancien dirigeant? L’équipe sait-elle vers qui se tourner? Les savoirs importants ont-ils été transmis? L’ancien propriétaire réussit-il réellement à laisser de la place?

C’est dans cette perspective que Josée Lapointe parle de l’héritage du dirigeant.

Oui, l’entreprise elle-même en fait partie. Mais l’héritage se trouve aussi dans la qualité de la relève laissée derrière soi et dans sa capacité à faire évoluer l’organisation à sa manière.

Préparer son transfert cinq à dix ans à l’avance, ce n’est donc pas simplement « commencer tôt ». C’est se donner suffisamment de temps pour qu’au moment de signer, le transfert ait déjà commencé depuis longtemps.

Par où commencer?

Un dirigeant n’a pas besoin de connaître la date exacte de sa transaction pour amorcer la réflexion.

Il peut commencer beaucoup plus simplement : regarder ce qui dépend encore directement de lui, identifier les personnes qui pourraient prendre davantage de responsabilités et se demander quelles connaissances seraient difficiles à remplacer s’il quittait demain.

Il peut également s’interroger sur sa propre préparation. Car préparer la relève est une chose.

Être prêt à lui laisser réellement de la place en est une autre.

C’est pour cette raison que nous avons créé l’Indice Synergia, une auto-évaluation gratuite de 25 questions. Elle permet, en environ cinq minutes, de faire le point sur différentes dimensions humaines du transfert, notamment le lâcher-prise, la confiance envers la relève, les conversations importantes et le projet de vie après l’entreprise.

Faire l’Indice Synergia

FAQ

Combien de temps faut-il prévoir pour un transfert d’entreprise?

La transaction elle-même peut se réaliser relativement rapidement, mais la préparation humaine d’un transfert demande généralement beaucoup plus de temps. Synergia PME recommande souvent aux dirigeants de prévoir un horizon de cinq à dix ans pour préparer progressivement la relève, transmettre les savoirs et transférer le leadership et les responsabilités.

Pourquoi faut-il commencer aussi tôt?

Parce que plusieurs éléments ne peuvent pas être transférés au moment de la signature : la confiance de l’équipe, les relations importantes, la connaissance tacite de l’entreprise et la capacité de la relève à prendre des décisions doivent se développer progressivement.

Faut-il connaître son successeur avant de commencer?

Non. Une démarche de transfert peut commencer avant même que la relève soit identifiée. Les premières étapes peuvent servir à clarifier les intentions du propriétaire, analyser les scénarios possibles et préparer l’entreprise à devenir moins dépendante d’une seule personne.

Quelle est la différence entre préparer la transaction et préparer le transfert?

La préparation de la transaction porte notamment sur les aspects financiers, fiscaux et juridiques. La préparation du transfert englobe également la relève, la gouvernance, les savoirs, le leadership, les responsabilités et la dynamique humaine entourant le passage du relais.

Vous voulez allez plus loin ? Contactez Josée Lapointe et son équipe.
jlapointe@synergiapme.ca
(514) 686-8457